Psychische Belastungen am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber tun können

Psychische Belastungen gehören für viele Unternehmen zum Arbeitsalltag. Hohe Arbeitsdichte, häufige Unterbrechungen, unklare Zuständigkeiten, Konflikte oder Veränderungen im Unternehmen können Beschäftigte stark beanspruchen. Gleichzeitig wirken sich auch private Schwierigkeiten auf Konzentration, Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden bei der Arbeit aus.

Für Arbeitgeber stellt sich deshalb die Frage, wie sie psychische Belastungen frühzeitig erkennen und angemessen darauf reagieren können. Dabei reicht es nicht aus, ausschließlich auf die individuelle Belastbarkeit einzelner Mitarbeitender zu schauen. Ebenso wichtig ist die Gestaltung der Arbeit selbst. Arbeitsorganisation, Führung, Zusammenarbeit und verfügbare Ressourcen können entscheidend dazu beitragen, ob Anforderungen langfristig gut bewältigt werden können.

Wie psychische Belastungen am Arbeitsplatz entstehen können

Psychische Belastung ist zunächst kein Synonym für eine psychische Erkrankung. Im Arbeitsschutz beschreibt der Begriff Einflüsse aus der Arbeitsumgebung und der Tätigkeit, die auf Beschäftigte einwirken. Solche Anforderungen können durchaus positiv sein. Verantwortungsvolle Aufgaben, anspruchsvolle Projekte oder neue Herausforderungen können beispielsweise motivieren und Entwicklung ermöglichen.

Problematisch kann es werden, wenn Anforderungen dauerhaft sehr hoch sind, kaum Einflussmöglichkeiten bestehen oder wichtige Ressourcen fehlen. Eine hohe Arbeitsmenge wirkt beispielsweise anders, wenn Beschäftigte Prioritäten selbst setzen und Unterstützung erhalten, als wenn mehrere dringende Aufgaben gleichzeitig erledigt werden müssen und Entscheidungen ständig geändert werden.

Auch die Dauer einer Belastung spielt eine Rolle. Eine vorübergehende arbeitsintensive Phase ist häufig gut zu bewältigen. Bestehen hoher Zeitdruck, Konflikte oder fehlende Erholungsmöglichkeiten dagegen über Monate, kann die Beanspruchung deutlich zunehmen.

Zu den möglichen Einflussfaktoren gehören unter anderem Arbeitsmenge, Arbeitszeiten, Aufgabenverteilung, Entscheidungsfreiheit, soziale Beziehungen, Führungsverhalten, technische Arbeitsmittel und die Gestaltung der Arbeitsumgebung.

Deshalb lohnt sich für Arbeitgeber insbesondere der Blick auf Muster. Wenn mehrere Mitarbeitende eines Bereichs ähnliche Belastungen schildern, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass nicht allein individuelle Faktoren eine Rolle spielen, sondern auch organisatorische Bedingungen überprüft werden sollten.

Psychische Belastungen bei Mitarbeitenden erkennen

Psychische Belastungen lassen sich nicht zuverlässig von außen feststellen. Führungskräfte und Arbeitgeber können jedoch Veränderungen wahrnehmen, die Anlass für ein Gespräch geben können.

Dazu können beispielsweise gehören:

• auffällig zunehmende Erschöpfung,
• Schwierigkeiten bei Konzentration und Organisation,
• häufigere Fehler oder deutlich veränderte Arbeitsleistungen,
• Rückzug aus dem Team,
• stärkere Reizbarkeit oder häufigere Konflikte,
• auffällige Veränderungen bei Fehlzeiten.

Solche Beobachtungen sind jedoch nicht eindeutig. Sie können mit beruflichem Stress zusammenhängen, aber ebenso mit privaten Problemen, körperlichen Erkrankungen oder anderen persönlichen Umständen.

Führungskräfte sollten deshalb keine Vermutungen über Diagnosen anstellen. Sinnvoller ist es, konkrete Beobachtungen anzusprechen und nach möglichen arbeitsbezogenen Belastungen zu fragen. Beispielsweise kann gemeinsam geklärt werden, ob Aufgaben, Prioritäten oder Arbeitsmengen derzeit schwer zu bewältigen sind.

Ein solches Gespräch sollte Unterstützung anbieten, ohne in die Privatsphäre der betroffenen Person einzudringen. Wie Arbeitgeber und Führungskräfte dabei vorgehen können, erläutern wir ausführlicher im Beitrag psychisch belastete Mitarbeiter ansprechen.

Psychische Belastungen: Welche Pflichten haben Arbeitgeber?

Psychische Belastungen sind Bestandteil des betrieblichen Arbeitsschutzes. Arbeitgeber müssen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung auch solche Bedingungen berücksichtigen, aus denen psychische Gefährdungen entstehen können.

Im Mittelpunkt steht dabei nicht die psychische Verfassung einzelner Mitarbeitender. Untersucht werden vielmehr die Arbeitsbedingungen und Tätigkeiten im Unternehmen.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung unterscheidet dabei mehrere Bereiche, die für die Beurteilung relevant sein können:

• Inhalt und Anforderungen der Tätigkeit,
• Organisation der Arbeit,
• Gestaltung der Arbeitszeit,
• soziale Beziehungen und Zusammenarbeit,
• eingesetzte Arbeitsmittel,
• Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung.

Für Unternehmen bedeutet das: Psychische Belastungen sollten nicht erst dann berücksichtigt werden, wenn einzelne Mitarbeitende bereits stark beeinträchtigt sind. Ziel des Arbeitsschutzes ist vielmehr, mögliche Gefährdungen frühzeitig zu erkennen und Arbeitsbedingungen entsprechend zu gestalten.

Zur Ermittlung können unterschiedliche Methoden eingesetzt werden. Je nach Größe und Struktur eines Unternehmens kommen beispielsweise Mitarbeiterbefragungen, Workshops, Interviews, Beobachtungsverfahren oder moderierte Teamgespräche infrage.

Entscheidend ist anschließend, aus den Ergebnissen konkrete Maßnahmen abzuleiten und zu überprüfen, ob diese tatsächlich Verbesserungen bewirken.

Vertiefende Informationen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen stellen unter anderem die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) und die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zur Verfügung.

7 Maßnahmen gegen psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Welche Maßnahmen geeignet sind, hängt davon ab, welche Belastungsfaktoren im jeweiligen Unternehmen bestehen. Dabei sollten Arbeitgeber möglichst an den Ursachen ansetzen. Wenn beispielsweise dauerhaft mehr Arbeit anfällt, als mit den vorhandenen Ressourcen zu bewältigen ist, kann ein individuelles Stressbewältigungstraining allein das Problem nicht lösen.

1. Arbeitsmenge realistisch planen

Unternehmen sollten regelmäßig überprüfen, ob Aufgabenmenge, verfügbare Zeit und personelle Ressourcen zueinander passen. Besonders belastend können Situationen werden, in denen Beschäftigte mehrere gleichzeitig dringende Anforderungen erfüllen sollen. Klare Prioritäten und realistische Erwartungen schaffen Orientierung.

2. Störungen und permanente Erreichbarkeit reduzieren

Häufige Unterbrechungen können konzentriertes Arbeiten erheblich erschweren. Vereinbarungen zu störungsarmen Arbeitszeiten, interner Kommunikation und Erreichbarkeit können dabei helfen, unnötigen Druck zu reduzieren. Gerade bei digitaler Arbeit sollte zudem klar sein, welche Reaktionszeiten tatsächlich erwartet werden.

3. Einflussmöglichkeiten der Mitarbeitenden erhöhen

Wo es die Tätigkeit erlaubt, können eigene Gestaltungsmöglichkeiten eine wichtige Ressource sein. Beschäftigte können Anforderungen häufig besser bewältigen, wenn sie zumindest teilweise selbst entscheiden können, wie und in welcher Reihenfolge sie Aufgaben erledigen.

4. Führung verständlich und verlässlich gestalten

Führungskräfte prägen einen wesentlichen Teil des Arbeitsumfeldes. Klare Erwartungen, nachvollziehbare Entscheidungen, regelmäßiges Feedback und erreichbare Ansprechpartner können Orientierung geben. Häufig wechselnde Vorgaben oder unklare Zuständigkeiten können dagegen zusätzliche Belastungen erzeugen.

5. Konflikte nicht unnötig lange bestehen lassen

Ungeklärte Spannungen zwischen Kolleginnen und Kollegen oder zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften können die Zusammenarbeit erheblich beeinträchtigen. Je länger Konflikte ungelöst bleiben, desto schwieriger kann eine Klärung werden. Frühzeitige Gespräche oder bei Bedarf externe Moderation können helfen, Eskalationen zu verhindern.

6. Unterstützung und Austausch im Team fördern

Ein gutes soziales Arbeitsumfeld kann eine wichtige Ressource darstellen. Beschäftigte sollten wissen, an wen sie sich bei Problemen wenden können. Regelmäßige Gespräche, verständliche Informationswege und ein respektvoller Umgang erleichtern es, Schwierigkeiten frühzeitig sichtbar zu machen.

7. Professionelle psychologische Unterstützung zugänglich machen

Nicht jede Belastung entsteht durch das Unternehmen. Private Krisen, familiäre Schwierigkeiten, Ängste, Trennungen oder andere persönliche Probleme können sich ebenfalls auf das berufliche Wohlbefinden auswirken.

In solchen Situationen kann ein vertrauliches Beratungsangebot hilfreich sein. Mitarbeitende erhalten damit die Möglichkeit, sich frühzeitig professionelle Unterstützung zu holen, ohne dass Vorgesetzte selbst eine beratende oder therapeutische Rolle übernehmen müssen.

Nach der Einführung von Maßnahmen sollte außerdem geprüft werden, ob sich die Situation verbessert. Arbeitsbedingungen verändern sich laufend – beispielsweise durch neue Prozesse, Umstrukturierungen, Digitalisierung oder Veränderungen in Teams. Auch deshalb ist die Auseinandersetzung mit psychischen Belastungen keine einmalige Aufgabe.

Psychologische Unterstützung ergänzt gute Arbeitsbedingungen

Betriebliche Prävention und individuelle psychologische Beratung sollten nicht miteinander verwechselt werden. Beide können sinnvoll sein, verfolgen jedoch unterschiedliche Ziele.

Wenn Beschäftigte beispielsweise dauerhaft mit unrealistischen Arbeitsmengen, widersprüchlichen Vorgaben oder ungelösten Konflikten konfrontiert sind, sollte das Unternehmen zunächst die entsprechenden Rahmenbedingungen überprüfen. Individuelle Beratung kann solche organisatorischen Ursachen nicht beseitigen.

Gleichzeitig gibt es zahlreiche Belastungen, auf die Arbeitgeber nur begrenzten Einfluss haben. Schwierigkeiten in einer Partnerschaft, Trauer, familiäre Konflikte, Ängste oder persönliche Krisen können sich auch während der Arbeit bemerkbar machen.

Eine externe psychologische Mitarbeiterberatung kann Beschäftigten in solchen Situationen einen vertraulichen Zugang zu professioneller Unterstützung bieten.

Psychologen Online konzentriert sich dabei ausschließlich auf psychologische Beratung. Mitarbeitende können persönliche und berufliche Belastungen mit qualifizierten psychologischen Fachkräften besprechen. Die Inhalte der Beratung bleiben grundsätzlich zwischen den Beratenden und den Mitarbeitenden.

Eine solche Beratung ersetzt weder notwendige Veränderungen der Arbeitsorganisation noch eine Psychotherapie oder medizinische Behandlung, wenn diese erforderlich ist. Sie kann jedoch dazu beitragen, Belastungen frühzeitig zu sortieren, Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln und geeignete weitere Schritte zu finden. Ausführlicher erläutern wir, wann externe psychologische Mitarbeiterberatung sinnvoll ist.

Was Führungskräfte tun können – und was nicht

Führungskräfte erleben häufig als Erste, dass sich das Verhalten eines Mitarbeitenden verändert. Gleichzeitig verfügen sie meist nicht über die Informationen und die fachliche Rolle, um die Ursachen einer solchen Veränderung zuverlässig einzuschätzen.

Ihre Aufgabe besteht deshalb nicht darin, psychische Erkrankungen zu erkennen oder zu diagnostizieren. Sie können jedoch Veränderungen ansprechen und Unterstützung anbieten.

Dabei sollten möglichst beobachtbare Sachverhalte im Vordergrund stehen. Statt Vermutungen über den Gesundheitszustand zu äußern, kann beispielsweise angesprochen werden, dass ein Mitarbeiter in letzter Zeit häufiger Schwierigkeiten mit bestimmten Aufgaben hat oder deutlich erschöpfter wirkt.

Anschließend kann gemeinsam geprüft werden, ob es arbeitsbezogene Faktoren gibt, die verändert werden können. Dazu können Prioritäten, Aufgabenverteilung, Arbeitsmenge oder Konflikte gehören.

Wenn darüber hinaus persönliche oder psychische Unterstützung notwendig erscheint, sollte die Führungskraft auf professionelle Angebote hinweisen können. Ein externer Beratungszugang schafft hier eine klare Grenze: Die Führungskraft bleibt für die Gestaltung der Arbeit verantwortlich, während psychologische Beratung von entsprechend qualifizierten Fachkräften übernommen wird.

Weitere Informationen dazu finden Sie in unserem Beitrag Mitarbeiter in persönlichen Krisen unterstützen.

Häufige Fragen zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz

Was zählt zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz?

Psychische Belastungen können aus unterschiedlichen Bereichen der Arbeit entstehen. Dazu gehören beispielsweise hohe Arbeitsintensität, geringe Einflussmöglichkeiten, häufige Unterbrechungen, belastende Arbeitszeiten, Konflikte, fehlende Unterstützung oder problematische Abläufe. Der Begriff psychische Belastung ist zunächst wertneutral und bedeutet nicht automatisch, dass eine gesundheitliche Beeinträchtigung besteht.

Woran können Arbeitgeber eine starke psychische Belastung erkennen?

Veränderungen bei Leistung, Konzentration, Verhalten, Zusammenarbeit oder Fehlzeiten können Anlass geben, genauer hinzuschauen. Sie lassen jedoch keine sichere Aussage über eine psychische Erkrankung zu. Führungskräfte sollten deshalb keine Diagnosen stellen, sondern konkrete Beobachtungen ansprechen.

Was können Arbeitgeber bei psychischen Belastungen tun?

Arbeitgeber sollten zunächst prüfen, welche arbeitsbezogenen Belastungsfaktoren bestehen und welche davon verändert werden können. Dazu können Anpassungen bei Arbeitsorganisation, Arbeitsmenge, Führung, Kommunikation oder Zusammenarbeit gehören. Ergänzend können freiwillige Beratungsangebote für Mitarbeitende sinnvoll sein.

Müssen Arbeitgeber psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen?

Ja. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen auch Gefährdungen berücksichtigt werden, die aus psychischen Belastungen bei der Arbeit entstehen können. Gegenstand der Beurteilung sind Arbeitsbedingungen und Tätigkeiten und nicht die psychische Gesundheit einzelner Beschäftigter.

Fazit: Psychische Belastungen brauchen einen systematischen Umgang

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz entstehen aus unterschiedlichen Ursachen. Für Arbeitgeber ist deshalb eine klare Unterscheidung hilfreich: Welche Belastungsfaktoren entstehen durch die Gestaltung der Arbeit und welche liegen überwiegend im persönlichen Bereich?

Arbeitsbezogene Ursachen sollten möglichst dort verändert werden, wo sie entstehen. Dazu gehören beispielsweise realistische Arbeitsmengen, klare Aufgaben, verlässliche Führung, funktionierende Kommunikation und eine konstruktive Konfliktkultur.

Gleichzeitig können persönliche Belastungen das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden beeinflussen. Ein vertraulicher Zugang zu psychologischer Beratung kann deshalb eine sinnvolle Ergänzung betrieblicher Maßnahmen sein. Wie sich eine psychologische Mitarbeiterberatung in das BGM einordnen lässt, erläutern wir in einem eigenen Beitrag.

Unternehmen schaffen damit zwei unterschiedliche, aber miteinander verbundene Ebenen der Unterstützung: Sie sorgen für möglichst gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen und ermöglichen Mitarbeitenden zugleich professionelle Hilfe bei individuellen psychischen Belastungen.